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减少员工扯皮的五项基本工具
发表时间:2019-02-26

1. 认为这个事件不归我做的。

员工扯皮,员工之间扯皮,员工与老板之间扯皮,是公司内部的基本内讧形式之一。

2. 这个任务不该由我来承担的。

4. 感到被别人被老板占了本人的便宜。

3. 觉得自己吃亏了。

一、薪资行情的公然阐明

为哪些事件扯皮?

2. 老板在确定标准之后,在后期又单方面改变标准,出现失信。例如老板年初判断了年底的股东分成打算,到年底时又说今年的分成直接转成股本的增加。

私企内务治理研究/潘文富

当然了,扯皮当面波及到的起因很多,可考虑先做五项根本工具,逐步开端解决这个员工扯皮的问题:

3. 对可能会发生的客观环境变革,以及带来的相关问题,没有在既定标准中加以注明和说明应答预案,导致在浮现情况变更时,没有对应的解决办法,从而涌现混乱。例如出现一个突发的媒体招待工作,但前期并不约定这个媒体接待工作归谁负责,老板常设指派了一个员工,这个员工便感到为什么要找我?增加良多工作量和麻烦!

1. 不清楚的标准,员工呈现猜忌和单方面对比。例如公司对出差的住宿尺度没有明白,只有一个较为含糊的“多少百块左右”。刚有员工住宿四百块的酒店,公司给报销了,那前期出差住了三百块酒店的员工就觉得自己吃亏了。

5. 以为自己的贡献和价值没被发现没被否定。

老板在设定薪资体系之前,先要看看当地的薪资行情,在基本合乎当地薪资标准的基础上,再来设定本公司的薪资体系。关键是这个薪资行情一定要在公司内部公开,让所有员工都能看到,并且要说明这个薪资行情的来源(可信度,客观性),最好要做到每年更新。

开始扯皮之后,员工的感情自然非常不爽,并且会直接作用在共事关系跟工作实行上,或是直接造成对公司管理的对立跟抵触从而形成内耗。

扯皮的背地又是什么?



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